A) Pourquoi est-il important d'avoir les effectifs sur trois années ou plus dans un tableau de bord ?

Avoir les effectifs sur trois années ou plus dans un tableau de bord permet d'obtenir une perspective plus complète et pertinente de la situation économique et sociale de l'entreprise, ainsi que de son évolution. Cela permet aussi de constater si les mesures prises afin d'améliorer la santé de l'entreprise ont été efficaces. Il est important de noter les points suivants :

1. Analyse des tendances

En observant les variations des effectifs sur plusieurs années, il est possible de repérer des tendances à la hausse ou à la baisse. Cela peut aider à identifier des cycles saisonniers, des fluctuations économiques ou des changements structurels dans l'entreprise. Concernant la Société LENOIR, entre 2020 et 2022 on peut constater une diminution, puis une augmentation des effectifs de l'entreprise, ainsi qu'une augmentation conséquente des effectifs féminins pour la dernière année. Si la santé économique de l'entreprise le permet, lors d'une diminution d'effectif, l'entreprise peut proposer une augmentation des salaires (ce qui a été fait en 2021), source de motivation pour les employés.

2. Comparaisons et ratios pertinents

Les ratios sont souvent calculés en utilisant des données sur plusieurs années. Au-delà de l'étude du taux d'absentéisme, par exemple, il serait intéressant d'étudier le ratio de rotation du personnel (nombre de départs enregistrés en pourcentage de l'effectif total) en différenciant homme et femme. Cela permettrait de mesurer l'attractivité de l'entreprise pour les salariés et d'identifier les points à améliorer, afin d'élaborer des stratégies de rétention de personnel.

3. Prévision et planification des ressources humaines

En observant les variations passées des effectifs, il devient plus facile d'estimer les besoins futurs en personnel. Cela peut être utile pour planifier les embauches, les formations et les ajustements de l'effectif en fonction des prévisions d'activité.

4. Évaluation de l'efficacité des politiques RH

Si une entreprise a mis en place des politiques ou des initiatives liées aux ressources humaines (comme des programmes de formation, des incitations à la rétention, etc.), l'observation des effets de ces mesures sur plusieurs années peut aider à évaluer leur efficacité.

5. Attractivité pour les parties prenantes

Les actionnaires, les investisseurs, les fournisseurs et d'autres parties prenantes s'intéressent souvent à la stabilité et à la croissance de l'entreprise à long terme (modèle économique français, qui se focalise sur la pérennité de l'entreprise). Fournir des données sur les effectifs sur plusieurs années offre une vision plus complète de la santé de l'entreprise. Une entreprise qui embauche est une entreprise qui produit et qui donc, a les moyens d'augmenter ses effectifs en vue de produire plus.

6. Détecter des problèmes potentiels

Des variations importantes dans les effectifs d'une année à l'autre pourraient signaler des problèmes organisationnels, des difficultés financières ou d'autres défis qui nécessitent une attention particulière. Pour l'exemple, dans le cas de la pandémie Covid, il a fallu trouver les moyens de s'adapter rapidement et efficacement à la situation afin d'éviter la liquidation. Pour une entreprise qui ne produit pas de matériel de première nécessité, si la structure le permet, il est judicieux de se reconvertir afin d'éviter l'arrêt de la production à cause du confinement. Le télétravail est une bonne solution pour le personnel de bureau.

7. Conformité réglementaire

Pour toute entreprise qui travaille avec des actifs numériques, des données de consommateurs, des réglementations sanitaires, la sécurité des employés et des communications privées est soumise à la conformité réglementaire. Les organisations qui ne s'y conforment pas risquent de se voir infliger des amendes pour infraction et de perdre d'importantes relations avec leurs fournisseurs (depuis la création de l'Union Européenne et la pandémie Covid, les réglementations et normes en vigueur se sont renforcées). Dans certaines juridictions, des rapports réglementaires sur les effectifs et les pratiques de gestion des ressources humaines sur plusieurs années peuvent être requis. Avoir ces données à portée de main facilite la préparation de ces rapports.

Observer l'évolution des effectifs sur un laps de temps plus conséquent, tel que trois ans et plus, aide à la prise de décisions éclairées, nécessaires à la planification stratégique, en vue d'optimiser le fonctionnement et le rendement de l'entreprise.

B) Au vu de l'évolution des effectifs, quelles sont les informations qui peuvent être données lors d'un dialogue social ?

Lors d'un dialogue social, l'évolution des effectifs peut fournir des informations essentielles pour discuter de divers aspects liés à la gestion des ressources humaines et aux politiques de l'entreprise. Il est important de noter les points suivants :

1. Fluctuations des effectifs

Discuter des variations à la hausse ou à la baisse du nombre d'employés au fil des années permet de comprendre les tendances globales et d'identifier les raisons possibles derrière ces changements. Cela peut inclure des embauches massives ou des licenciements. Il faut prendre en compte la nécessité de l'embauche de personnel intérimaire pour les périodes de forte productivité, ainsi que pour palier les absences des employés de l'entreprise.

2. Motifs des changements

Expliquer les raisons qui ont conduit aux variations des effectifs peut être crucial. Cela peut inclure des facteurs tels que des décisions stratégiques, des restructurations, des fusions ou acquisitions, des besoins saisonniers, etc.

3. Impact sur les coûts

Les changements dans les effectifs ont un impact direct sur les coûts liés aux salaires, aux avantages sociaux, aux charges sociales, etc. Lors du dialogue social, il peut être important d'expliquer comment ces coûts ont évolué en parallèle avec les effectifs. L'augmentation de salaire de 2021 de la Société LENOIR a probablement rendu l'entreprise plus attractive et a été l'une des conséquences de l'augmentation des effectifs de 2022. De plus, un employé motivé est plus productif et une société qui augmente sa production, embauche davantage.

4. Politiques de recrutement et de rétention

Les discussions sur les fluctuations des effectifs peuvent mener à des conversations sur les politiques de recrutement et de rétention. Si l'entreprise a connu des départs importants, il pourrait être nécessaire de discuter des mesures prises pour attirer de nouveaux talents et maintenir les employés actuels.

5. Formation et développement

Si l'entreprise a vu une croissance significative des effectifs, il peut être pertinent de discuter des initiatives de formation et de développement mises en place pour assurer que les nouveaux employés sont correctement formés et qu'ils s'intègrent efficacement dans l'entreprise.

6. Charge de travail et productivité

L'évolution des effectifs peut également être liée à la charge de travail et à la productivité. Des augmentations ou des diminutions soudaines du personnel peuvent influencer la manière dont le travail est réparti et affecter la productivité globale de l'entreprise. Ce qui nous amène à la question de l'absentéisme dans l'entreprise : il est important d'en identifier les raisons afin d'élaborer une stratégie qui permettrait de les anticiper et de palier, le cas échéant, les problèmes qui en découlent.

7. Équité et égalité des chances

Lorsque des licenciements ou des embauches ont eu lieu, il est important de discuter des mesures prises pour garantir l'équité et l'égalité des chances pour tous les employés, afin d'éviter toute discrimination.

8. Planification à long terme

Les discussions sur l'évolution des effectifs peuvent également conduire à des réflexions sur la planification à long terme de l'entreprise en matière de ressources humaines, notamment en ce qui concerne les besoins futurs en personnel et les mesures prises pour y répondre. Concernant ces dernières, si l'accroissement de personnel est vraiment important, il est nécessaire de prévoir un budget pour une extension de bâtiment ou le déménagement de l'entreprise dans des locaux plus appropriés, par exemple. L'attractivité de l'entreprise demeure le centre de la négociation.

En somme, l'évolution des effectifs fournit une base solide pour discuter d'un large éventail de questions liées à la gestion des ressources humaines lors d'un dialogue social. Ces questions permettent aux parties prenantes, y compris les employés et les représentants syndicaux, de mieux comprendre les décisions de l'entreprise et les politiques qui en découlent.

C) Pourquoi est-il intéressant de connaître l'absentéisme dans l'entreprise sur deux ou plusieurs années ?

Connaître l'absentéisme sur deux ou plusieurs années permet de mieux comprendre les tendances, les motifs et les impacts de l'absentéisme sur la performance de l'entreprise et sa culture organisationnelle. Il est important de noter les points suivants pour cerner pourquoi il est essentiel de suivre l'absentéisme sur une période étendue :

1. Analyse des tendances

En observant les taux d'absentéisme sur plusieurs années, il devient possible d'identifier les fluctuations saisonnières, les périodes de pic et de baisse, ainsi que les tendances à long terme. Cela peut aider à déterminer si certaines périodes de l'année ou certains facteurs spécifiques sont liés à une augmentation des absences. Lors de périodes de fêtes la productivité augmente et donc, les risques d'accidents. En hiver, les épidémies touchent une grande partie de la population, d'où l'accroissement d'arrêts maladie.

2. Identification des motifs sous-jacents

L'analyse de l'absentéisme sur plusieurs années peut révéler des motifs sous-jacents. Par exemple, si l'absentéisme augmente chaque année à un moment précis, cela pourrait être lié à un événement particulier ou à un problème systémique. Ce dernier signifiant que le problème a des répercussions sur plusieurs aspects interconnectés de l'entreprise, pouvant inclure sa structure, ses processus, sa culture, sa communication, ses opérations, etc.

3. Mesure de l'impact des politiques RH

Si des politiques ou des programmes visant à réduire l'absentéisme ont été mis en place, suivre l'absentéisme sur plusieurs années permet de mesurer l'efficacité de ces initiatives et ainsi déterminer si les taux d'absentéisme ont diminué suite à la mise en œuvre de ces mesures.

4. Planification des ressources humaines

En observant les variations de l'absentéisme sur plusieurs années, il devient plus facile de prévoir et de planifier les ressources humaines nécessaires pour y faire face. Cela peut être particulièrement important pour les périodes où l'absentéisme est historiquement élevé. Par exemple, prévoir un budget pour l'embauche de personnel intérimaire.

5. Compréhension de la culture organisationnelle

L'absentéisme peut être un indicateur organisationnel. Les taux élevés d'absentéisme, pourraient signaler un mécontentement des employés, un manque de motivation, ainsi que d'autres problèmes liés à l'environnement de travail. Par exemple, le harcèlement moral des supérieurs ou des collègues sous pression, peut entraîner une réaction en chaîne, un état de stress généralisé, qui impacterait négativement la productivité de l'entreprise.

6. Gestion des coûts

L'absentéisme peut entraîner des coûts importants pour l'entreprise en termes de productivité perdue, de charges de travail supplémentaires pour les collègues et de frais de remplacement. En observant, sur plusieurs années, les coûts associés à l'absentéisme, il est possible de comprendre son impact financier sur l'entreprise.

7. Détecter des problèmes de santé et de bien-être

Si les taux d'absentéisme augmentent régulièrement, cela peut indiquer des problèmes de santé et de bien-être parmi les employés. Ce qui nécessiterait la prise de mesures visant à améliorer les conditions de travail et le bien-être global des employés.

8. Communication avec les parties prenantes

Les investisseurs, les actionnaires, les syndicats d'entreprise et d'autres parties prenantes sont susceptibles de s'intéresser à la gestion des ressources humaines et à la performance opérationnelle de la société. Fournir des données sur l'absentéisme sur plusieurs années permet une communication transparente et détaillée.

Il est donc essentiel de connaître l'absentéisme sur deux ou plusieurs années. Ce suivi offre une perspective plus complète de la dynamique des absences dans l'entreprise. Cela permet une meilleure planification, une évaluation des politiques RH, une compréhension approfondie de la culture organisationnelle et une gestion plus efficace des coûts associés à cette problématique.

D) Quelles sont les informations pertinentes que l'on peut trouver dans un bilan social ?

Un bilan social est un document comptable et financier qui rassemble des informations relatives à la situation sociale de l'entreprise. Il vise à fournir une vue d'ensemble de la gestion des ressources humaines et des conditions de travail au sein de la société. Il est important de noter les points suivants :

1. Effectifs

Le bilan social donne des détails sur le nombre d'employés de l'entreprise, répartis par catégorie professionnelle, sexe, âge, type de contrat (CDI, CDD, intérim, etc.), et d'autres critères pertinents.

2. Flux d'entrées et de sorties

Il présente les flux des effectifs au cours de l'année, y compris les embauches, les départs (démissions, licenciements, départs à la retraite, etc.), les promotions et les mutations.

3. Absences et congés

Le bilan social fournit des informations sur les taux d'absentéisme, les motifs d'absence (maladie, congés payés, congés de maternité, etc.), ainsi que la durée moyenne des absences.

4. Formation professionnelle

Il indique les dépenses engagées pour la formation professionnelle des employés, les types de formations dispensées, les heures de formation par employé, et les résultats obtenus.

5. Rémunération et avantages sociaux

Le bilan social détaille la rémunération moyenne par catégorie professionnelle, les primes, les avantages sociaux (assurances, tickets restaurant, etc.), ainsi que les éventuelles mesures d'équité salariale.

6. Temps de travail

Il présente les horaires de travail, les heures supplémentaires effectuées, les modalités d'aménagement du temps de travail (mi-temps, temps partiel, temps plein, etc.), et les jours de repos.

7. Conditions de travail et sécurité

Le bilan social peut contenir des informations sur les conditions de travail, la sécurité au travail, les accidents de travail, les maladies professionnelles, et les mesures prises pour assurer la sécurité des employés.

8. Égalité professionnelle et non-discrimination

Il peut fournir des données sur les actions menées pour promouvoir l'égalité entre homme et femme, l'accessibilité des personnes en situation de handicap, et la non-discrimination en général.

9. Relations sociales et dialogue social

Le bilan social peut aborder les instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité social et économique, etc.), les négociations collectives, et les consultations menées avec les employés, les résolutions de conflits, les législations et réglementations, tout ceci contribuant à l'amélioration des conditions de travail et du climat de confiance.

10. Politiques de ressources humaines

Il peut inclure des informations sur les politiques de recrutement, de formation, de mobilité interne, de gestion des carrières, et d'évaluation des performances.

11. Évolution sur plusieurs années

En comparant les données d'un bilan social d'une année à l'autre, on peut identifier les tendances, les améliorations ou les problèmes persistants dans la gestion des ressources humaines.

Le bilan social est une source d'informations essentielles pour évaluer la gestion des ressources humaines au sein de l'entreprise, mesurer l'impact des politiques RH, et favoriser un dialogue social constructif entre la direction et les représentants du personnel.

En conclusion, un employé heureux est plus productif et une entreprise qui produit, s'enrichit.